Beëindiging dienstverband

Een arbeidsovereenkomst kan naast de gebruikelijke opzegging ook worden beëindigd door aan de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen. Hiervan wordt vaak gebruik gemaakt als er sprake is van bijvoorbeeld een blijvend verstoorde arbeidsrelatie of een vertrouwenscrisis. 
 
Kantonrechterformule
De kantonrechter kan, indien hij het verzoek tot ontbinding inwilligt, aan de wederpartij een vergoeding toekennen. Hiervoor bestaan richtlijnen, neergelegd in de zogeheten "kantonrechterformule". Kort gezegd bestaat deze uit AxBxC.

A is het aantal dienstjaren van de werknemer bij de werkgever. De dienstjaren van werknemers jonger dan 35 tellen een half keer mee. Jaren gewerkt tussen de vijfendertig en vijfenveertig jaar oud tellen één keer mee. Dienstjaren tussen de vijfenveertig en vijfenvijftig jaar oud tellen anderhalf keer mee. De jaren na het vijfenvijftigste levensjaar tellen twee keer mee.

B is de beloning bestaande uit met name het brutomaandloon en de vakantietoeslag.

C is de correctiefactor. Deze factor houdt rekening met de verwijtbaarheid waarbij als uitgangspunt de factor 1 geldt. Deze factor kan oplopen naar 5 naarmate de verwijtbaarheid van degene die het verzoek indient (veelal de werkgever) groter wordt. Van vermindering van factor 1 naar een factor tussen 1 en 0 is slechts sprake als de werknemer iets te verwijten valt, bijvoorbeeld in geval van schuld aan de situatie, fraude etc. Indien de werkgever dus niets te verwijten valt is hij in beginsel verplicht tot een vergoeding op basis van de factor C=1 (neutrale ontbindingsvergoeding), tenzij sprake is van verwijtbaarheid van werknemer.

Ook wordt er bij de C-factor aandacht besteed aan bijzondere omstandigheden. Daarbij kan gedacht worden aan de arbeidsmarktpositie van de werknemer (bv. door het volgen van cursussen bij de ex-werkgever is het makkelijker om een nieuwe baan te vinden) en bv. de financiële positie van de werkgever.

Ook kan de kantonrechter rekening houden met het bovenwettelijke gedeelte van het wachtgeld dat onderwijswerknemers ontvangen naast de WW. De formule is namelijk gebaseerd op alleen de WW. Dit heeft een neerwaarts effect op de vergoeding.

Ook andere bijzondere omstandigheden kunnen van invloed zijn, bijvoorbeeld als de werknemer al lang non-actief is en de werkgever het loon steeds heeft doorbetaald (vermindering), als de werknemer nog slechts kort in dienst is en de werkgever de werknemer heeft 'weggelokt' (vermeerdering) etc.

Ook bij minnelijke vertrekregelingen wordt de kantonrechterformule door partijen vaak als uitgangspunt genomen bij het vaststellen van de vergoeding.

Bij oudere werknemers kan ook gekeken worden naar de leeftijd waarop ze naar verwachting met pensioen zouden zijn gegaan als ze in dient waren gebleven. Dit kan ervoor zorgen dat de vergoeding naar beneden wordt aangepast als het verlies aan inkomsten als gevolg van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst minder zou zijn dan de ontslagvergoeding.

[laatst gewijzigd op 16-11-2009]